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解读职业经理人在家族企业管理中的困境

更新时间:2013-02-22

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 经理人在家族企业管理中的作用很重要,这是很多家族企业的老板一致认可的问题,而且越来越多的家族企业在对外招收高级职业经理人,然而,经理人实际上在家族企业的工作中具有很多的无奈和困境。

 
一、制度落实是难题
在潮汕地区有一个老板自己的家族经营着一家集团公司,可以说是子承父业,但这位老板很有魄力。刚接班不久,老婆就要求让她的弟弟来做采购部经理,软磨硬泡,连老丈人也过来说情,但最终还是没答应。用他的话说:我的小舅子我还不了解嘛,做事没有一点耐心,就没见过他正正经经的做过一份工作,做事是那种站着想坐着,坐着想躺着,怕苦、怕难的人。要来做采购部经理,还不是想我多照顾点,谁不知道采购部能捞外快。我让他来做,事情做不好,我还要去帮他擦屁股,到时公司的其他人怎么想、怎么看。宁愿我每个月个人给他发工资,我也不愿让他过来上班,他自己爱干嘛干嘛去。
二个月后“砍掉”了自己的舅舅(总经办主任),三个月后又“砍掉”了自己的弟(第—副总经理),同样用他的话来说公司发展的用人之际,他们帮不上我反而给我制造很多阻力。舅舅自身工作很散漫,起不到对各部门的监管作用,好个酒,别人请他喝喝酒就什么事都好说了,加上年纪又大了,已经跟不上公司的发展节奏了。弟弟基本是安排现成事给他做,不能有效分担责任,而且在公司作风不好,与公司的女职员发生关系,弟媳妇还上公司来闹过,影响很不好。
上述个案中的老板还算是觉悟与认识较高的老板。实际上很多家族企业里面有了带头破坏制度的人,而又没有有效的办法改变,制度就无从落实了。我经常跟很多老板讲:重症要用猛药!家族式企业规则以亲情、血缘为基础,讲的是感情原则而不是制度原则;讲的是长尊关系而不是上下级关系。家族式管理很难制度化、规范化、平等化。
老板的亲属和家人违反制度时,管理者很难像处理普通员工那样一视同仁,不能放开施展。
家族企业要摆脱“人治”混乱的局面,我认为首先要考虑不是制度建设也不是考核落实的问题,而是先想好如何安置家族成员或创业元老。对于那些思路与能力跟不上发展的家族成员和元老,可以考虑让他们担当督导顾问工作,给他们较高的待遇;退居二线,有培养价值的家族成员,鼓励他们进一步接受培训,以提高个人素质和实际工作能力;对于能力较强、有创业冲动的家族成员也可另设资金,让他们自己投资经营,自行发展,比如方太集团的茅理翔就曾安排女儿独立创业,真是扶不上壁的该开的还是要开,亲情也要制度化。
 
二、自己人与外人
很多家族企业,家族成员之间称之为自己人,外聘回来的人,称之为外人,但他们却忘了很重要的一点:这些所谓的外人难道就不是企业的人了吗?家族企业有内亲、有外戚,缺乏梳理,内部管理上犹如封建社会皇室内部的宫廷斗争一样,自身内部分成“三帮五派”,形成各类利益集团,复杂得很。由于夹杂复杂的关系,使得公司外聘回来的管理者在处理问题时会处于被动,甚至是两难的境地。这样的情况我相信比比皆是,这给企业内部管理留下了隐患。久而久之,这些所谓的外人在企业里更加找不到归宿感,得不到信任,无法长久立足便频频跳槽,经常听到管理人员说的一句话:我也没办法,我是一个打工的,只不过是个过客。永远只是打工者,始终难以融入整个企业,另外,由于难以吸收外部人才,企业更高层次的发展会受到限制。正如新希望集团总裁刘永行所说:家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来。执行别人先执行自己,在规范管理中,“自己人”与“外人”能一视同仁,那么,这个家族企业的效率和业绩就会大大提高。
家族企业的管理团队成员一定要有家族以外的人,吸纳家族外的管理者,会带来新的思想和新的管理风格,不会把生意和家族搅和在一起。另外,如果没有外部优秀人员,家族中最优秀、最有才华的成员可能不会很情愿地加入公司,往往留在公司中的是家族中的依赖性强、没有自己独特见解的人。在家族企业中,管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任公司中的重要职位,并得到一定信任。
 
三、人才还是奴才
老板渴望人才却又无法留住人才,有些企业一年换几个总经理,也不见管理好转,业绩上涨,反而越搞越麻烦。这里我想讲一个观念,为什么这些经理人在来得时候满怀信心的给你保证,为什么又会悄悄地离去。
很多老板受只要结果不看过程的理念影响,认为人才回来了,交给你去做就好了,但这做的过程如何艰辛?有什么困难?却是很多老板没有足够关心到的地方。家族成员对外来的资源和活力产生的排斥,经理人员自身能力发挥,外聘管理人员需要时间去适应新的企业组织,去处理好各层级人员之间的关系。所以,对于家族企业的老板来说,不仅要慎重选择外聘经理人,更需要在外聘经理人上任初期给予给予必要的引导与支持。
这里提出这样的观念,我们老板也想想,“外人”无论多么有能力,多么努力工作,也难以得到这个家族的真正认同;“外人”不管表现的如何忠心耿耿,也会感觉到老板处处设防。因此,外聘管理人员的长期努力工作的热情会消退。要人才就要体现出对人才的尊重,必要的激励方法与手段非常重要。
我曾经和一位老板聊过:我说你很强势,做你的员工很难,你的身边没有人才、你也不需要人才,你需要的是奴才,你身边也围绕着很多奴才。当时这位老板听了非常诧异,我说你的高压政策很厉害,但总这样会把人才逼成庸才再剩下沦为奴才。所谓人才并不是事事为你马首是瞻,迎合你的所有观念,你说什么他就做什么,比较听话,用起来放心。如果老板喜欢这样凭感觉用人,那无疑是搬起石头还要瞄准了再来砸自己的脚。企业里遇到说实话的人很少,但这些人说出来的话会让你听起来很不舒服,会和你较劲,遇到这样的情况,很多老板遇到这样的情况,会马上否定部属的意见。这样是会打击管理人员向您进言的积极性,被你打击多了就不会再主观能动性就没有了,人才不好做,干脆做奴才。
家族企业要想在不断变化的市场环境中生存下来并发展壮大,终将演化为公众公司,这并不是由创始人或其继承人的个人意志所决定的。从主观意愿来讲,他们更不愿意成为公众公司,因为他们不想丧失企业的控制权。这种发展的必然是由家族企业生存的客观环境所决定的。在日益开放的经济形态和日趋激烈的市场竞争环境中,家族企业的内在缺陷逐步成为企业扩张的羁绊,制约了企业的生存和发展。适者生存,要想生存发展下去,变革自身,顺应环境就成为唯一的出路。 
 
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